do-not-copy { -webkit-user-select:none; -khtml-user-select:none; -moz-user-select:none; -ms-user-select:none; user-select:none;

Senin, 01 Februari 2016

PENGERTIAN LEADERSHIP



1.      PENGERTIAN LEADERSHIP
Menurut Tom Peters dan Nany Austin dalam bukunya A. Passion For Excellence (1985), leadership berarti “Vision, cheerleading, enthusiasm, love, trust, verve, passion, obsession, consistency, the use of symbols paying attentons illustrated by the content of on of one’s calendars, out and out drama ( The managementf thereof) creating henoes at all  levels, coaching effectively wandering around and namerous other things” Sedangkan stoner et al (1995) mengartikan leadership sebagai “ The process of directing and cofluencing the task- related activities of grup member.
Dari kedua pengertian di atas, bahwa “kepemimpinan” ( leadership) memiliki makna yang luas yaitu:
1.      Sebagai  suatu proses  untuk mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas–aktivitas para anggota kelompok.
2.      Memberikan visi, rasa gembira, kegairahan, cinta, kepercayaan, semangat, obsesi, dan konsistensi kepada para anggota organisasi, dan
3.      Menggunakan simbol-simbol memberikan perhatian, menunjukan contoh atau tindakan nyata menghasilkan para pahlawan pada semua level organisasi dan memberikan pelatihan secara efektif kepada anggota organisasi dan masih banyak lagi.
Dengan demikian, kepemimpinan mempunyai beberapa implikasi :
1.      Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain yaitu followers.
2.      Kepemimpinan melibatkan distribusi kekuasaan power ini dapat bersumber dari  1) Reward power, 2) Coercive power (Pemaksaan), 3) Legitimatr power (Legitimasi), 4) Referent power (adanya referensi), 5) export power (keahlian yang dimiliki para leaders).
3.      Kepemimpinan memiliki kemampuan umtuk memakai bentuk-bentuk kekuasaan (power) yang berbeda.
4.      Kepemimpinan harus memiliki kompetensi (knowladge, skills, abilities, & experiences) yang cukup integritas moral dan etika pribadi yang tinggi untuk memimpin dan menjadi suritauladan perlu disadari, ciri dan sifat kepemimpinan ideal antara pemimpin disatu perusahaan dengan perusahaan lain dan dari antar waktu ke waktu dapat berbeda-beda (situasional dan mementual). Misalnya adalah situasi politik yang stabil dan perekonomian mengalami pertumbuhan, maka kepemimpinan yang ideal adalah pemimpin yang mampu membawa organisasi melakukan ekspansi dan kembang pesat. Sementara dalam kondisi kritis, kepemimpinan yang ideal adalah pemimpinan yang mampu menkonsolidasi organisasinya agar bisa bertahan dan mampu mengatasi kritis. Dengan demikian, pendekatan kepemimpinan yang efektif perlu disesuiakan dengan karakteristik perusahaan dan konstelasi yang sedang dan akan terjadi baik dari dalam perusahaan itu sendiri maupun dari lingkunagan eksternal.


2.      TEORI KONTINGENSI KEPEMIMPINAN MENURUT PATH-GOAL ROBERT HOUSE
Teori ini termasuk teori perilaku kepemimpinan dan teori harapan dalam motivasi. Menurut pendapat Robert House dan kawan-kawannya perilaku pimpinan itu dilihat oleh bawahannya dalam usahanya untuk mengarahkan pada tujuannya: kegiatan tugas dan kepuasan. Menjelaskan dengan mengarahkan pada pencapaian tujuan berkaitan sendirinya dengan menolong karyawan memfokuskan pada harapannya, alat imbalan dan nilai di dalam situasi kerja. Pada akhirnya pimpinan harus mengetahui apa yang diinginkan oleh bawahannya dalam situasi tugas tertentu dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya yang tepat untuk memenuhi kebutuhan mereka. Teori ini menganggap  pimpinan itu bersifat fleksibel didalam memilih gaya kepemimpinan tertentu dari empat kemungkinan sebagai berikut :
1)      Pimpinan direktif (Directive Leaders)
Tugas-tugas yang telah di tetapkan untuk karyawan, dengan tanggung jawab tertentu, pengawasan yang ketat, imbalan dan hukuman untuk mengawasi perilaku mereka. Gaya kepemimpinan ini baik jika tugas-tugas tidak terstruktur yang menimbulkan kebingungan dan frustasi. Gaya ini juga kehendaki jika bawahan mengharapkan pimpinan memberikan petunjuk yang berhubungan dengan pekerjaan, informasi dan bantuan tehnik.
2)      Pimpinan suportif (Supportive Leaders)
Pimpinan disini bersahabat, penuh pendekatan dan memperhatikan kepentingan orang lain. Gaya ini cocok jika tugas-tugas terstruktur dengan baik sekali. Bila tugas-tugas pekerjaan itu kurang memuaskan, karyawan mengharapkan pimpinannya dapat mempergunakan rapat atau minum kopi di kafetaria sebagai tempat menolong kepuasaan mereka dalam kebutuhan sosial.
3)      Pimpinan partisipatif (paarticipativ leaders)
Gaya ini mendorong karyawan untuk berpartisipasi di dalam menentukan tugas-tugas dan menyelesaikan persoalan. Gaya ini cocok jika tugas-tugas begitu kompleks dan saling berhubungan sehingga memerlukan kerjasamayang tinggi diantara karyawan. Gaya ini juga cocok kalau karyawan mempunyai keahlian dan pengetahuan,mereka puas karena mempunyai kekuasaan dan pengawasan sendiri.
4)      Pimpinan yang oerientasi pada prestasi (Achievement-orriented leadership)
Gaya ini sebagai kelanjutan dari kepemimpinan partisipatif yang menekankan pada penentuan tujuan. Dibawah pendekatan ini pimpinan memimpin karyawan dengan menetapkan tugas-tugas yang menantang dengan mengharapkan mereka mencapai tugas-tugas ini. Sepanjang karyawan ingin mencapai tujuannya, mereka bebas memimpin tugas mereka. Pendekatan ini cocok untuk individu yang ingin mencapai prestasi yang tinggi.
Teori Jalur-Tujuan dari House-Mitchell (House-Mitchell-Goal-Theory)
Robert House dan Terence Mitchell mendasarkan diri padamodel Ohio State University, akan tetapi menambahkan bahwa orientasi hubungan kemanusiaan ataupun orientasi tugas akan efektif apabila diterapkan terhadap situasi yang cocok bagi masing-masing orientasi tersebut.
Menurut teori ini tingkah laku pemimpin dianggap efektif apabila dia mampu mempengaruhi bawahan sehingga mereka menjadi terdorong giat bekerja, meningkatkan semangat kerja serta mereka merasa puas dan bangga terhadap pekerjaannya. Teori ini disebut jalur-tujuan karena menitikberatkan pada bagaimana pemimpin mempengaruhi pandangan bawahan akan tujuan pribadi mereka (bawahan) sebagai jalur/jalan menuju tercapainya  tujuan organisasi sebagai keseluruhan. Pemimpin kemudian berusaha menunjukkan bahwa tujuan pribadi mereka itu berhubungan erat dengan tujuan organisasi sebagai keseluruhan.
Teori diatas memiliki kaitan dengan Teori Harapan (Expectancy Theory) yang menyatakan bahwa seseorang akan merasa puas dan bangga atas pekerjaannya apabila dia merasa bahwa pekerjaannya itu menghasilkan sesuatu yang bernilai cukup tinggi bagi organisasi, dan dia akan bekerja keras apabila dia merasa yakin bahwa usahanya itu akan mendatangkan hasil yang lebih tinggi lagi kepadanya. Tugas pemimpin disini adalah menunjukkan dan memperjelas hubungan antara hasil pekerjaannya dengan apa yang diharapkannya. Sejajar dengan teori lain, teori ini menjelaskan pula bahwa dalam situasi yang unstructured, dimana tingkat kejelasan teknis dari pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan adalah rendah atau tidak jelas (misalnya pada pekerjaan penelitian, pendidikan, penerangan, penyampaian informasi, dan sebagainya) maka pemimpin dapat mempertinggi motivasi dan kepuasan kerja bawahan dengan cara mempertinggi kadar aspek penugasan (task oriented) yang berupa perincian tugas-tugas secara lebih teknis.
Sebaliknya dalam Situasi yang terstruktur yaitu keadaan dimana tingkat kejelasan teknis dan pekerjaan itu adalah cukup tinggi (misalnya menyebar, memasang suku cadang, memperbaiki mesin, mengecat, mengelas, dan lain sebagainya) maka motivasi dapat ditingkatkan dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang berorientasi hubungan kemanusiaan.


Gambar Gaya Kepemimpinan menurut House-Mitchell

3.      TEORI KONTINGENSI KEPEMIMPINAN MENURUT VROOM-YETTEN
(Vroom- Yetten Contingency Model)
              Dalam model situasional yang dikemukakan oleh Victor Vroom dan Philip Yetten ini dapat di gambarkan sebagai berikut :
Gambar Kepemimpinan menurut Vroom-Yetten
Model ini menerangkan bahwa unsur situasi internal yang dapat berupa misalnya : kondisi pendidikan dan penghasilan bawahan tingkat keberhasilan yang telah dicapai perusahaan, akan berinterakasi unsur keberhasilan kepemimpinan seperti pengalaman, pengetahuan, ketrampilan berkomunikasi serta sifat-sifat pribadi yang lain yang dimiliki oleh pemimpin itu. Interaksi ini akan menimbulkan tingkah laku atau gaya kepemimpinan yang diperlakukan oleh pimpinan tersebut yang kemudian akan mempengaruhi tingkat efektifitas pencapaian organisasi. Akan tetapi tingkat efektifitas tersebut masih akan dipengaruhi pula oleh unsur situasi eksetrn misalanya kondisi perekonomian pada umumnya,kondisi sosial kemsayarakatan, kondisi politik pemerintahan yang berlaku dan kondisi persaingan.
            Model Vroom-Yetten yang asli dikembangkan pada tahun 1973 guna membantu para menejer memutuskan kapan dan sejauh mana menejer harus melibatkan bawahan dalam memecahkan masalah tertentu. Model ini mengemukakan lima gaya kepemimpinan yang melukiskan suatu kepemimpinan berkelanjutan (continum) dari pendekatan otoriter ke pendekatan konsultatif dan kemudian ke pendekatan partisipatif.
Maksutnya dari pendekatan otoriter, seorang menejer mangambil keputusan sendiri atau memecahkan persoalan sendiri dengan menggunakan informasi yang ada pada saat itu dan seorang menejer sebelum ngambil keputusannya atau memecahkan persoalannya, ia meminta informasi yang akurat dari bawahannya. Dalam meminta informasi itu, menejer mungkin memberi tahu mengapa meminta informasi itu. Kemudian ke pendekatan konsultatif seorang menejer mengemukakan masalah yang dihadapi kepada bawahan yang relefan secara perseorangan bukan secara kelompok, untuk memberi gagasan dan saran-saran. Setelah itu menejer mengambil keputusan yang bisa atau tidak bisa mencerminkan pengaruh bawahan. Seorang menejer mengemukakan masalah kepada bawahannya dalam kapasitasnya sebagai kelompok dan mereka mengajukan gagasan, saran. Kemudian menejer mengambil keputusan yang bisa atau tidak bisa mencerminkan pengaruh bawahan. Dan kemudian pendekatan yang sepenuhnya partisipatif, seorang menejer mengemukakan masalah kepada bawahan sebagai kelompok, selaku mitra kerja untuk bersama-sama menghasilkan dan menilai alternatif guna mencoba membuat persetujuan/konsensus tentang suatu pemecahan. Menejer tidak berupaya mempengaruhi kelompok untuk mengambil cara dalam pemecahan masalah. Menejer menerima dan melaksanakan pemecahan apa saja yang mendapat dukungan dari seluruh kelompok.   
KESIMPULAN
Peranan seorang pemimpin didalam organisasi sangat menentukan karena dia merupakan motor penggeraknya organisasi untuk mencapai sasaran . Di dalam menjalankan perannya itu tidaklah setiap pemimpin itu efektif di dalam menjalankan tugasnya, hal ini mungkin karena dia tidak mempunyai bakat atau tidak terdidik khusus untuk menjadi pemimpin. 
DAFTAR PUSTAKA
Eddy, Suwardi Drs. 1982. Aspek-aspek Kepemimpinan. Bandung : Penerbit Alumni
Gitosudarmo, Indriyo Drs, M.com, (Hons). 2009. Prinsip Dasar Manajemen Edisi 3. Yogyakarta : BPFE
Benyamin, Liputo. 1988. Pengantar Manajemen. Jakarta : -

Posting Komentar